Aanstaande ontslaggolf door dreigende recessie: wat komt er kijken bij een reorganisatieontslag?
Categorie: Reorganisatie
De dreigende recessie en de stijgende rente veroorzaakt veel onrust in Nederland, zo ook op de arbeidsmarkt. Een dreigende recessie is onlosmakelijk verbonden met naderende ontslaggolven. Met name in de Tech sector komt de recessie momenteel hard aan (Financieel Dagblad 15 november 2022 “Nederlandse Tech sector zet zich schrap voor naderende ontslagen”). Bedrijven als Amazon, Twitter en Meta moeten noodgedwongen hun personeelsbestand inkrimpen. Dit is te meer opvallend nu deze bedrijven tijdens de coronacrisis juist veel nieuw personeel hebben aangetrokken. De Tech sector is echter niet de enige branche waarin noodzakelijke inkrimping wordt verwacht. Ook in andere sectoren wordt verwacht dat de dreigende recessie zal lijden tot ontslag van werknemers.
Van welke werknemers neemt werkgever afscheid?
Een werkgever kan niet zomaar besluiten het personeelsbestand te laten inkrimpen wegens een slechte(re) financiële situatie. De werkgever is gebonden aan een aantal wettelijke regels en mag daarbij ook niet zelf beslissen welke werknemers zullen worden ontslagen. Een reorganisatie is een ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden – in tijden van crisis veelal gebaseerd op een slechter wordende financiële situatie. Als een werkgever besluit dat het noodzakelijk is om wegens bedrijfseconomische omstandigheden afscheid te nemen van een aantal werknemers, zal deze werkgever eerst afscheid moeten nemen van externe werknemers (uitzendkrachten, zzp’ers en ander ingeleend personeel). Dan dient de werkgever afscheid te nemen van de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en vervolgens van werknemers met een oproepcontract. Leidt dit nog tot onvoldoende inkrimping van het personeelsbestand, dan dient de werkgever vervolgens afscheid te nemen van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – dat binnen 26 weken afloopt. Deze arbeidsovereenkomsten mogen dan niet meer worden verlengd.
Afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie
Heeft de werkgever reeds van alle voornoemde groepen werknemers afscheid genomen en is dit – gelet op de bedrijfseconomische omstandigheden – nog onvoldoende, dan kan de werkgever mogelijk afscheid nemen van werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het staat de werkgever niet vrij om zelf werknemers te kiezen waarvan de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Op basis van het afspiegelingsbeginsel zal de werkgever moeten bepalen welke werknemers per functiegroep voor ontslag in aanmerking komen. Het afspiegelingsbeginsel is een berekeningsmethode die is ontwikkeld door het UWV op basis waarvan aan de hand van leeftijdscategorieën en indiensttredingdata wordt bepaald welke werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen.
Ontslagaanvraag bij UWV
Staat vast welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, dan dient de werkgever voor deze werknemers een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Het UWV zal dan beoordelen of sprake is van zodanige bedrijfseconomische omstandigheden dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemers voort te zetten. De werkgever moet kunnen aantonen dat er goede (bedrijfseconomische) redenen zijn om te reorganiseren en dat de werknemers niet elders binnen de onderneming werkzaamheden kunnen verrichten. UWV verstrekt alleen de ontslagvergunning als zij van oordeel is dat aan alle wettelijke vereisten is voldaan. Nadat de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft ontvangen, kan deze werkgever dan de arbeidsovereenkomsten met de betreffende werknemers opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
Beëindiging arbeidsovereenkomst in onderling overleg?
Uiteraard is het ook mogelijk om (voorafgaand aan de procedure bij het UWV) met werknemers in gesprek te gaan om te bezien of de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd. Daarmee kan een procedure bij het UWV eventueel worden voorkomen.
Ondernemingsraad en betrokken vakbonden bij reorganisatie
Naast bovenstaande is het ook van belang om rekening te houden met de rol van de werknemersvertegenwoordiging. Is binnen de onderneming een Ondernemingsraad ingesteld, dan zal aan deze Ondernemingsraad advies moeten worden gevraagd over de voorgenomen reorganisatie.
Als sprake is van een collectief ontslag – dat wil zeggen: het ontslag van twintig of meer werknemers binnen eenzelfde gebied binnen drie maanden – zal daarnaast overleg moeten plaatsvinden met de betrokken vakbonden. Met de vakbonden kunnen eventueel afspraken worden gemaakt over de aanstaande ontslagen en de compensatie die de betreffende werknemers in dat kader zullen ontvangen.
Voorgaande betreft slechts een korte uiteenzetting van een aantal belangrijke aspecten die een rol spelen bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Bij een reorganisatieontslag is echter een groot aantal zaken van belang en is het raadzaam om alle stappen zorgvuldig te doorlopen. Gelet daarop is het raadzaam om juridisch advies in te winnen alvorens een reorganisatietraject wordt ingezet.
De advocaten van Blenheim staan regelmatig werkgevers en werknemers bij in een reorganisatietraject. Wij adviseren op maat en begeleiden het traject vanaf de voorbereiding tot aan de afwikkeling van het ontslag.
Heeft u vragen over ontslag en reorganisatie? Neem dan contact op met onze advocaten van het team Arbeidsrecht.