Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, en misbruik van omstandigheden

Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst met haar werknemer wenst te beëindigen, bestaat hiertoe de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Partijen leggen hiertoe de gemaakte afspraken vast in en vaststellingsovereenkomst. Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst dient de werkgever zich te vergewissen of de werknemer met de ondertekening van de overeenkomst daadwerkelijk instemde met de beëindiging van zijn dienstverband. Indien de wil van de werknemer niet overeenstemt met zijn gedraging – het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst – kan de werknemer de overeenkomst vernietigen. Immers een overeenkomst tot stand gekomen onder invloed van bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden is vernietigbaar. Dit is onlangs weer eens bevestigd door het Hof Den Bosch.

Vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

In deze zaak was de werknemer bij werkgever in dienst als opticien. Op vrijdag 30 maart 2012 werd de werknemer op gesprek geroepen bij de rayonmanager, de senior HR-adviseur en de bedrijfsleider van de vestiging waar hij werkzaam was, waarbij hem werd medegedeeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen per 1 juni 2012. Gelijktijdig met die mededeling werd de werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden met het verzoek deze direct te tekenen. De werknemer heeft de vaststellingsovereenkomst ondertekend. Op maandag 2 april 2012 heeft de werknemer op grond van misbruik van omstandigheden de vernietiging van de overeenkomst ingeroepen.

De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer afgewezen. Hierop heeft de werknemer hoger beroep ingesteld.

Oordeel Hof Den Bosch; misbruik van omstandigheden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Het hof komt tot een ander oordeel dan de kantonrechter en oordeelt dat de werknemer niet gehouden mag worden aan de vaststellingsovereenkomst, althans wat betreft de beëindiging van het dienstverband, omdat de werkgever er zich in de gegeven omstandigheden onvoldoende van heeft vergewist of de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de daaraan verbonden ernstige consequenties was gericht. De instemming van de werknemer is niet duidelijk en ondubbelzinnig gegeven. Daarbij achtte het hof aannemelijk dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat de werknemer door bijzondere omstandigheden is bewogen tot de gegeven instemming waarbij de werkgever deze instemming heeft bevorderd terwijl de werkgever als goed werkgever zich hiervan had dienen te weerhouden. Derhalve was er sprake van misbruik van omstandigheden en kon de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen.

Omstandigheden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Het hof kwam tot haar oordeel vanwege navolgende omstandigheden.
De werknemer was voorafgaand aan het gesprek niet op de hoogte dat er een gesprek zou plaatsvinden over zijn functioneren met zelfs tot gevolg een beëindiging van zijn dienstverband. Hierdoor heeft hij zich op geen enkele wijze kunnen voorbereiden of advies kunnen inroepen. Daarbij kwam dat vanuit de werkgever drie leidinggevende deelnamen aan het gesprek tegenover de werknemer die alleen stond. Ook leed de werknemer aan een autistische stoornis, waarvan de bedrijfsleider op de hoogte was.

Voorts heeft de werkgever de werknemer onvoldoende inzicht verschaft over de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband. De werkgever was ermee bekend dat werknemer mogelijk geen of voor slechts een zeer korte periode in aanmerking zou komen voor een WW-uitkering, doch heeft de werknemer hieromtrent niet voorgelicht.

Tevens is de werknemer niet in de gelegenheid gesteld het voorstel in alle rust in overweging te nemen en, na het inroepen van juridisch advies, tot een weloverwogen oordeel te kunnen komen. De werknemer werd geen bedenktijd gegeven en diende direct te ondertekenen.

Daarbij is de werknemer door de werkgever onder druk gezet om te tekenen. Indien de werknemer niet zou instemmen zou de werkgever feiten over de werknemer openbaren, welke werknemer liever niet wenste te openbaren.

Vertrouwensleer; de werknemer dient werkelijk in te stemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Van belang is aldus dat de werkgever zich dient te vergewissen of de werknemer daadwerkelijk met de beëindiging wenst in te stemmen. Uit de gedraging van de werknemer en uit een ondubbelzinnige en duidelijke verklaring van de werknemer dient de instemming met de beëindiging te blijken. Daarbij is van belang dat de werknemer de consequenties van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, en daarmee de beëindiging van het dienstverband kan overzien.

Advies

Teneinde te voorkomen dat een werknemer een vaststellingsovereenkomst kan vernietigen is derhalve van belang dat de werkgever de werknemer niet onder druk zet, de werknemer bedenktijd gunt en de werknemer goed informeert over de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband. Wijs uw werknemer er derhalve altijd op juridische bijstand in te winnen. Zo voorkomt u dat achteraf blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd met alle gevolgen van dien.

Indien u naar aanleiding van bovenstaande vragen heeft over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (of anderszins), neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag!