Hoewel de samenleving langzaam weer open gaat, zal thuiswerken naar verwachting niet op korte termijn verdwijnen. Ook zal op de werkvloer de komende tijd nog rekening moeten worden gehouden met de uitdagingen die het coronavirus soms met zich meebrengt. Uit de jurisprudentie van de afgelopen tijd wordt ook meer en meer duidelijk welke impact corona heeft (of kan hebben) op de werkvloer en in de verhouding tussen de werkgever en de werknemer. Onder meer op het gebied van het bieden van een veilige werkomgeving en bij de vraag welke rol corona kan spelen in ontslagzaken – kunnen voorzichtig de eerste lessen worden getrokken uit een aantal verschillende uitspraken van kantonrechters. Onderstaand bespreken we de inhoud van een aantal recente uitspraken graag nader, waarbij ook zal worden ingegaan op de uitwerking die dit in de praktijk kan hebben.
Mondkapjes verplicht?
Als werkgever ben je verplicht om een veilige werkomgeving te bieden. In dat kader kan van werkgevers ook worden gevergd dat zij maatregelen treffen ter voorkoming van het verspreiden van het coronavirus. Werkgevers besluiten geregeld een mondkapjesplicht in te voeren op de werkvloer. Maar welke gevolgen heeft het als een werknemer vervolgens weigert een mondkapje te dragen?
Inmiddels heeft de Kantonrechter zich hierover meermaals uitgelaten. Al in februari 2021 oordeelde de Kantonrechter Midden-Nederland dat een werkgever geen loon hoefde door te betalen aan een werknemer die weigerde een mondkapje te dragen, waarna de werkgever de toegang tot de werkplek had ontzegd.
Ook in een uitspraak van september 2021 oordeelt de Kantonrechter Noord-Holland dat een werkgever zijn werknemers kan verplichten tot het dragen van een mondkapje. De werkgever mag aan werknemers immers redelijke voorschriften geven over het verrichten van de arbeid. In navolging op de landelijke richtlijnen, moet een voorschrift tot het dragen van een mondkapje worden gezien als een redelijke instructie. De werknemer is dan ook verplicht dit voorschrift na te leven. In deze laatste zaak liep de discussie rondom het al dan niet dragen van een mondkapje zelfs zover op dat – naar het oordeel van de Kantonrechter – de verhouding tussen partijen zodanig was verstoord dat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden.
In november 2021 ging de Kantonrechter Noord-Holland zelfs nog wat verder. Ook in deze zaak speelde de vraag of een werknemer gedurende het verrichten van de werkzaamheden kon worden verplicht een mondkapje te dragen. Deze vraag werd door de Kantonrechter bevestigend beantwoord, omdat ook in dit geval sprake was van een redelijke instructie. Het weigeren van het dragen van een mondkapje en de houding van de werknemer werden in deze zaak zodanig ernstig bevonden dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer werd ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij oordeelde de Kantonrechter dat de werkgever – gelet op het ernstige verwijt dat de werknemer kon worden gemaakt –geen transitievergoeding aan de werknemer hoefde te betalen.
Uit voorgaande uitspraken kan worden afgeleid dat het instructierecht van de werkgever zover reikt dat deze – in lijn met de landelijke richtlijnen – van haar werknemers mag vragen om tijdens het verrichten van de werkzaamheden een mondkapje te dragen.
Verplichte zelftest of vaccinatie?
De vraag of een werkgever – op basis van het instructierecht – werknemers kan verplichten om met enige regelmaat een zelftest uit te voeren, is tot op heden in één (gepubliceerde) uitspraak aan de orde geweest. De Rechtbank Amsterdam oordeelde in december 2021 over deze vraag. Het betrof een werknemer die als danser en artistiek assistent in dienst was van een culturele stichting. De werkgever vroeg aan haar werknemers om eens per week een zelftest te doen. Conform het beleid dient een werknemer bij een positieve zelftest thuis te blijven, de werkgever te informeren en een test bij de GGD te ondergaan. De werknemer heeft aangegeven hieraan niet te zullen meewerken. Daarop heeft de werkgever haar geschorst en de salarisbetaling opgeschort.
De kantonrechter oordeelde dat de werknemer in dit geval terecht was geschorst. Het belang van de werkgever zorg te dragen voor een veilige werkomgeving woog in dit geval zwaarder dan het belang van de werknemer bij bescherming van haar privacy en persoonlijke integriteit. Daarbij werd bijzonder gewicht toegekend aan het feit dat bij het uitvoeren van de werkzaamheden geen 1,5 meter afstand kon worden gehouden.
In voorgaande uitspraak zien wij geen aanleiding om aan te nemen dat in het algemeen kan worden gesteld dat een werknemer kan worden verplicht een zelftest te doen. Dit zal steeds afhankelijk zijn van de vraag of de werkgever voldoende andere middelen tot haar beschikking heeft om een veilige werkomgeving te kunnen waarborgen.
Ten aanzien van de vraag of een werknemer kan worden gedwongen zich te laten vaccineren, werd in juli 2021 reeds geoordeeld dat een werknemer direct noch indirect mag worden gedwongen zich te laten vaccineren. Deze uitspraak is ons inziens weinig verrassend, nu ook in bredere zin geldt dat het verplichten tot vaccinatie niet is toegestaan.
Uitlatingen op LinkedIn over opvattingen coronabeleid
Het beleid dat op nationaal niveau wordt gevoerd kan geregeld op de nodige kritiek rekenen vanuit de samenleving. Maar wat gebeurt er als een werknemer zich hierover expliciet uitlaat op sociale media? Kan de werkgever dit verbieden of valt dit onder de vrijheid van meningsuiting van de werknemer? Dat dit onder meer afhankelijk is van de toon en inhoud van de berichten, blijkt wel uit twee uitspraken van de Rechtbank Gelderland.
In de eerste uitspraak betrof het een non-actiefstelling van een werknemer van een zorginstelling. Zij had zich meermaals via haar persoonlijke accounts op social media uitgesproken tegen het corona- en vaccinatiebeleid in Nederland. Daarop werd de werknemer op non-actief gesteld. De werkgever stelde dat zij meermaals aan werknemer had verzocht de berichten te verwijderen en dat het voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van belang was dat werknemer een afwijkende visie niet openbaar zou delen. De Rechtbank oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd om welke reden het delen van de berichten in de weg staat aan een juiste functievervulling. De uitlatingen van de werknemer vallen onder de vrijheid van meningsuiting. De werknemer moet om die reden weer worden toegelaten tot haar werkzaamheden.
De tweede uitspraak van de Rechtbank Gelderland heeft betrekking op dezelfde werknemer. Na de eerste uitspraak van de Rechtbank Gelderland is werknemer doorgegaan met het delen van berichten op de sociale media. De inhoud daarvan was kennelijk zodanig dat de werkgever daarin aanleiding heeft gezien een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen.
De vraag die in deze zaak centraal staat is of de werknemer jegens haar werkgever verwijtbaar heeft gehandeld door het plaatsen/delen van berichten op LinkedIn, waarin wordt opgekomen tegen het gevoerde coronabeleid in Nederland. Daarbij wordt ook belang gehecht aan de toonzetting van de berichten. Voor een deel van de berichten geldt naar het oordeel van de Rechtbank dat deze slechts tot doel hebben deel te nemen aan het maatschappelijk debat en dat niet is gebleken dat de werkgever hiervan schade heeft ondervonden. Deze berichten vallen dan ook onder de vrijheid van meningsuiting. Voor een aantal berichten geldt echter dat deze zich richten tot mensen die meewerken aan het landelijke vaccinatiebeleid en waarin deze mensen in verband worden gebracht met onder meer oorlogsmisdaden, genocide en Jodenvervolging. Met deze berichten is de werknemer naar oordeel van de Rechtbank een grens overgegaan. Zij handelde daardoor zodanig in strijd met (onder meer) goed werknemerschap dat de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen wordt ontbonden. De werknemer behoudt wel haar aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.
Thuisblijven of niet?
Twee belangrijke adviezen van de overheid zijn: “blijf thuis bij klachten” en “werk zoveel mogelijk thuis”. Beide adviezen geven aanleiding voor discussie. Zoals blijkt uit een aantal recente uitspraken is er geregeld discussie over de vraag of een werknemer óf thuis mag blijven óf thuis moet blijven.
In augustus 2021 oordeelde de Rechtbank Rotterdam dat een werknemer niet verwijtbaar had gehandeld door – tegen de gedragsregels van werkgever en richtlijnen van de overheid in – met gezondheidsklachten op werk te verschijnen en niet te vertrekken nadat dit hem door meerdere collega’s werd verzocht. Twee dagen laten bleek dat de werknemer inderdaad besmet was met het coronavirus. De werkgever wil de arbeidsovereenkomst om die reden ontbinden, maar de rechter oordeelt dat deze handelswijze een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet rechtvaardigt. De arbeidsovereenkomst wordt uiteindelijk op een andere grond ontbonden, namelijk het feit dat een vertrouwensbreuk is ontstaan met zijn directe collega’s door niet aan hun verzoek te voldoen naar huis te gaan en deze collega’s vervolgens in de procedure ervan te betichten te liegen over de gang van zaken rondom het incident. Daarmee heeft de werknemer de vertrouwensbreuk zodanig verergerd, dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde verhouding.
In augustus 2021 oordeelde Rechtbank Den Haag over een situatie waarin een werknemer in afwachting van een testuitslag op werk was verschenen. De testuitslag was vervolgens positief. Daarna is werknemer nogmaals bij het werk verschenen, maar is zij niet naar binnen gegaan. De werkgever verwijt de werknemer daarmee doelbewust de levens van anderen in gevaar te hebben gebracht. De Rechtbank gaat in dit betoog niet mee. Hoewel de werknemer van haar handelen wel een verwijt kan worden gemaakt, is dit niet zodanig ernstig dat dit een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen – aldus de Rechtbank.
Ook het verschijnen op de werkplek op het moment dat een werknemer thuisquarantaine had moeten houden is – volgens de Rechtbank Den Haag – niet zodanig ernstig dat dit een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen.
Andersom leidt de vraag of een werknemer al dan niet mag thuiswerken ook geregeld tot discussie. Uit meerdere uitspraken in het jaar 2020 en 2021 kan worden afgeleid dat het advies om thuis te werken niet betekent dat een werknemer ook het recht heeft om thuis te werken. Indien een werkgever voldoende maatregelen heeft getroffen om de werkplek veilig te maken en het van belang is dat een werknemer fysiek aanwezig is, kan de werkgever van de werknemer verlangen dat de werkzaamheden op de werkplek worden verricht. Andersom mag de werknemer weigeren de werkzaamheden vanuit de werkplek te verrichten als er door de werkgever geen of onvoldoende maatregelen zijn getroffen om de verspreiding van het coronavirus te voorkomen en/of te beperken.
Dat werknemers ver kunnen gaan om niet naar het werk te hoeven komen, blijkt wel uit een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam. De Rechtbank oordeelde in die zaak dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen, nadat de werknemer de bedrijfsarts een vervalste positieve coronatestuitslag had gezonden – om op die manier niet op het spreekuur van de bedrijfsarts te hoeven verschijnen. Dit handelen kwalificeert als valsheid in geschriften en is naar oordeel van de Rechtbank zodanig ernstig dat van de werkgever niet kan worden verlangd het dienstverband nog langer voort te zetten.
Tot slot oordeelde de kantonrechter van de Rechtbank Oost-Brabant zeer recent dat de werkgever verplicht in om het salaris door te betalen in een periode waarin een werknemer niet kan werken, omdat hij door reisbeperkingen in verband met corona vastzit in het buitenland. De werkgever mag deze periode niet aanmerken als onbetaald vakantieverlof. Naar het oordeel van de Rechtbank is dit een omstandigheid die volledig voor rekening en risico van de werkgever dient te komen.
Heeft u vragen? Wij helpen u graag.
Heeft u naar aanleiding van voorgaande of meer in het algemeen vragen over corona op de werkvloer, neem dan gerust contact op met onze advocaten van het team Arbeidsrecht.