Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, wat kan de werkgever doen?

#MeToo is sinds 2017 een wereldwijd bekend begrip. De hashtag werd miljoenen keren gedeeld op social media. Aanleiding hiervoor: de schandalen rondom de Amerikaanse filmproducent Harvey Weinstein. Alhoewel dit thema nooit uit beeld is geweest, is er nu weer volop aandacht voor grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer door de gebeurtenissen bij (o.a.) The Voice of Holland, Ajax, de politie en in de politiek. Gezien de recente gebeurtenissen is het voor werkgevers raadzaam om het beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag nog eens onder de loep te nemen.

Wat is grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag is een breed verzamelbegrip waarmee ieder gedrag wordt omschreven dat een ander op fysiek, mentaal of emotioneel vlak schade toebrengt. Om over grensoverschrijdend gedrag te kunnen spreken, is niet vereist dat het gedrag grensoverschrijdend was bedoeld. Van enige opzet hoeft dus geen sprake te zijn. Onder grensoverschrijdend gedrag wordt in ieder geval begrepen seksuele intimidate, agressie en geweld, pesten en een te hoge werkdruk.

Zorgplicht van de werkgever bij ongewenst gedrag

Het voorkomen en al dan niet beperken van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is op grond van de Arbowet een verplichting welke valt onder de zorgplicht van de werkgever. De Arbowet bevat een algemene beleidsverplichting voor de werkgever over psychosociale arbeidsbelasting. Daarnaast wordt de invulling van de zorgplicht getoetst aan de normen van goed werkgeverschap. Wanneer de werkgever in zijn verplichtingen tekort schiet, kan dat leiden tot een aansprakelijkheid voor de door de werknemer geleden schade.

Onvoldoende regelgeving over overschrijdende gedrag

De wet biedt werkgevers weinig houvast op het gebied van bovengenoemde verplichtingen. Er is op dit moment geen wettelijk kader voor de afhandeling van klachten en meldingen over grensoverschrijdend gedrag en evenmin zijn criteria geformuleerd waaraan een te hanteren beleid moet voldoen. Dat daar wel vraag naar is, blijkt wel uit de Petitie verbetering seksuele intimidatie van 26 januari jl., het aanstellen van een regeringscommissaris seksueel grens overschrijdend gedrag en seksueel geweld en de recente discussies hierover in de media. De ondertekenaars van voornoemde petitie hebben het kabinet verzocht om voor bovengenoemde aangelegenheden een wettelijke kader te stellen.

Hoe moet werkgever met zorgplicht omgaan?

Hoewel dit niet direct uit de Arbowet valt af te leiden, kan worden gesteld dat de zorgplicht uiteen valt in een aantal deelverplichtingen. De werkgever dient in elk geval zorg te dragen voor:

• een preventief beleid
• een klachtprocedure
• een sanctiebeleid
• maatregelen gericht op het herstel van de werkverhoudingen.

Om aan deze verplichtingen te voldoen is het voor de werkgever raadzaam een Gedragscode op te stellen waarin bovengenoemde onderwerpen zijn verwerkt. Hieronder beschrijven we in het kort hoe een dergelijke Gedragscode eruit dient te zien.

Gedragscode opstellen om veilige werkomgeving te creëren

Het gebruiken van een Gedragscode kan bijdragen aan het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving. De Gedragscode kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst en/of personeelshandboek. De Gedragscode moet duidelijk maken welk gedrag getolereerd wordt en welk gedrag niet, wat een werknemer kan doen als hij/zij te maken krijgt met ongewenste omgangsnormen en wat er gebeurt bij overtreding van de Gedragscode. Door het implementeren van een Gedragscode en het geven van voorlichting is het voor iedereen kenbaar welk gedrag wel en niet getolereerd wordt. Wat betreft gedragsregels wordt in de rechtspraak erkend dat algemene gedragsregels een verzwarend effect kunnen hebben op de beoordeling van de grensoverschrijdende gedraging.

Wanneer uw onderneming nog geen Gedragscode heeft, is het raadzaam om deze op te stellen. Om te voorkomen dat dit document in de vergetelheid raakt is het belangrijk om de Gedragscode regelmatig onder de aandacht te brengen bij de werknemers en ervoor te zorgen dat deze toegankelijk is voor iedereen binnen de organisatie.

Klachten over ongewenst gedrag afhandelen volgens gedragscode

Onderdeel van de Gedragscode is hoe klachten over ongewenst gedrag binnen de organisatie worden afgehandeld. De werkgever moet klachten van werknemers over ongewenst gedrag tijdig oppakken en zorgvuldig afhandelen. Hoewel dit niet bij wet is geregeld, kan uit de jurisprudentie worden afgeleid dat er sprake is van een zorgvuldige klachtenbehandeling indien hoor en wederhoor is toepast, deugdelijk en objectief onderzoek plaatsvindt en onderzoek bij voorkeur door een onafhankelijke en deskundige klachtenbehandelaar wordt uitgevoerd. Het tijdig oppakken van een klacht betekent echter niet dat de klachtenprocedure direct in gang moet worden gezet. Hier moet immers een redelijke grond, dan wel een redelijk vermoeden voor aanwezig zijn. Niet iedere melding van grensoverschrijdend gedrag zal dan ook direct tot een onderzoek hoeven leiden. Het is van belang hierin steeds een zorgvuldige afweging te maken, waarbij de belangen van de betrokken personen worden afgewogen.

Heeft de werkgever een klachtenregeling opgenomen in haar beleid/Gedragscode en wordt deze vervolgens niet gevolgd, dan wordt dit de werkgever in de regel zwaar aangerekend. Het is dan ook van belang om bij het ontvangen van een melding van grensoverschrijdend gedrag het beleid zoals neergelegd in de Gedragscode ook zorgvuldig uit te voeren.

Heeft u vragen? Wij helpen u graag.

Heeft u naar aanleiding van voorgaande vragen, of kunnen wij u helpen bij het opstellen en/of implementeren van een Gedragscode? Neemt u dan gerust contact op met onze advocaten van het team Arbeidsrecht.