Hoge Raad: Grensoverschrijdend gedrag van werknemer niet in alle gevallen ernstig verwijtbaar
Categorie: Arbeidsrecht
Afgelopen week deed de Hoge Raad een belangrijke uitspraak over de vraag of grensoverschrijdend gedrag van een werknemer tot ernstig verwijtbaar handelen jegens de werkgever leidt. Deze vraag is van belang om vast te stellen of werknemer bij een ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag aanspraak kan maken op de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelde dat er geen ruimte is om de vuistregel te hanteren dat bij seksueel grensoverschrijdend gedrag in beginsel altijd sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Nu slechts in uitzonderlijke gevallen mag worden aangenomen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, is het volgens de Hoge Raad niet passend om een bepaald soort gedrag al op voorhand als ernstig verwijtbaar te kwalificeren.
De casus: massagelessen op een toneelacademie
De Hoge Raad liet zich uit over de vraag of grensoverschrijdend gedrag als ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kwalificeert naar aanleiding van een zaak die speelde tussen een Hogeschool (toneelacademie) en een voormalig docent bewegingsleer. De docent had tijdens één van zijn lessen in 2017 bij een tweetal studenten massages aan de billen, borsten en liezen gegeven. Ontspanningslessen vormden een onderdeel van het curriculum van de opleiding en de massagelessen zouden daarbij een didactisch doel dienen. Voorafgaand aan het incident uit 2017 had de Hogeschool in de periode tussen 2006 en 2010 reeds meerdere signalen ontvangen dat de docent dergelijke lessen gaf. Er zijn maatregelen tegen de docent getroffen. De Hogeschool had de docent onder meer verzocht te onderzoeken of hij zijn lesmethode aan kon passen. Dat dit kennelijk niet of onvoldoende was gebeurd, bleek in elk geval in 2017.
Discussie over transitievergoeding na ontbinden contract
Dat er voldoende grond was om de arbeidsovereenkomst te ontbinden stond tussen partijen al snel niet meer ter discussie. Echter, in een langlopende procedure tussen partijen – waarin bovendien al eerder bij de Hoge Raad werd geprocedeerd – stond de vraag centraal of het handelen van de docent als ernstig verwijtbaar moest worden aangemerkt en de docent in lijn daarmee zijn recht op transitievergoeding had verspild. In de eerdere procedure tussen partijen was door de Advocaat-generaal van de Hoge Raad – de adviseur van de Hoge Raad – het standpunt ingenomen dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie in beginsel leidt tot seksuele intimidatie. Hoewel de Hoge Raad al in 2020 besloot dit advies niet te volgen omdat er geen ruimte was voor een dergelijke vuistregel, stond de vraag of een dergelijke vuistregel moest worden gehanteerd ook in de recente procedure bij de Hoge Raad centraal.
Recht op transitievergoeding vervalt bij bijzondere omstandigheden verhouding werknemer en werkgever
De Hoge Raad stelt in haar uitspraak van juni 2022 dat een werknemer enkel het recht op transitievergoeding kan kwijtraken als zich zeer bijzondere omstandigheden hebben voorgedaan in de verhouding tussen werkgever en werknemer. Ook de rol van de werkgever moet worden betrokken in de afweging of het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Slechts gelet daarop kan dus geen algemene regel worden ontwikkeld, aldus de Hoge Raad. De rol van de werkgever is immers niet voorzienbaar. Hoewel de Hoge Raad zich niet specifiek uitlaat over de situatie tussen de Hogeschool en de docent, is aannemelijk dat in dat geval dus zal moeten worden meegewogen dat de werkgever bekend was met het gedrag van de docent en hiertegen wellicht onvoldoende heeft opgetreden.
Belang voor de praktijk
Uit deze uitspraak blijkt nog eens dat de rol van de werkgever bij het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer zeer belangrijk is. Bestaat binnen de organisatie onvoldoende beleid of wordt tegen dergelijk gedrag niet opgetreden, dan zal het voor de werkgever ook minder eenvoudig zijn om een werknemer te sanctioneren voor grensoverschrijdend gedrag – bijvoorbeeld door het beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het niet uitbetalen van een beëindigingsvergoeding. Het is dan ook van belang dat u ervoor zorgdraagt dat er binnen een onderneming een duidelijk beleid is ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag, welk beleid bij alle werknemers bekend is. U dient er daarbij ook op toe te zien dat het beleid daadwerkelijk wordt nageleefd en dat het voor werknemers voldoende duidelijk is waar zij terecht kunnen in geval zij te maken krijgen met ongewenst gedrag op de werkvloer.
Heeft u vragen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Neem dan gerust contact op met één van de advocaten van ons team Arbeidsrecht.