Ontslagbescherming bij overgang van onderneming: wanneer mag ontslag toch?
Categorie: Arbeidsrecht, Bedrijfsovername
Na een overname kan de organisatiestructuur ingrijpend veranderen. Om werknemers tegen de gevolgen van een overgang van onderneming te beschermen, genieten zij in beginsel vergaande ontslagbescherming. Maar wat als een bestaande functie simpelweg niet meer past binnen die nieuwe inrichting? In een recente uitspraak van 6 februari 2026 (ECLI:NL:HR:2026:204) bevestigt de Hoge Raad dat ontslag onder omstandigheden rechtsgeldig kan zijn.
Het ontslagverbod bij overgang van onderneming
Als aan de voorwaarden voor een overgang van onderneming is voldaan, gaan de werknemers die bij de overgaande onderneming (of een deel daarvan) werken automatisch mee over naar de nieuwe werkgever. Aan deze automatische overgang is een streng opzegverbod gekoppeld. Werknemers mogen niet worden ontslagen wegens de overgang van onderneming. Dat verbod geldt zowel voor de vervreemder voorafgaand aan de overgang als voor de verkrijger daarna en is bedoeld om misbruik te voorkomen. Een ontslag dat toch op de overgang is gebaseerd, is vernietigbaar.
Wanneer is ontslag na overgang van onderneming toegestaan?
Het opzegverbod bij overgang van onderneming is echter niet absoluut. Er is ruimte voor ontslag wanneer de nieuwe werkgever na de overgang zijn organisatie aanpast op grond van economische, technische of organisatorische redenen, de zogenoemde ETO‑redenen. Hierbij geldt een belangrijke beperking: de ontslagreden mag geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming.
De kernvraag in de zaak die bij de Hoge Raad voorlag was of het ontslag kon worden gerechtvaardigd door ETO‑redenen, of dat het ontslag zijn grond vond in de overgang van onderneming als zodanig.
De uitspraak van de Hoge Raad van 6 februari 2026
In deze zaak ging het om een werkneemster die al sinds 1994 bij een supermarkt werkte. Haar arbeidsduur was in de loop van de jaren afgebouwd naar 8 uur per week. Zij verrichtte ondersteunende P&O/HR-werkzaamheden, vooral administratief. Na een franchiseovername kwam de supermarkt in handen van een nieuwe franchisenemer die meerdere supermarkten exploiteerde. Deze werkgever werkte met een centraal servicekantoor waar de HR‑taken voor alle vestigingen werden uitgevoerd.
Na de overname stelde de werkgever vast dat de functie van de werkneemster niet aansloot bij de manier waarop de organisatie was ingericht. Omdat herplaatsing binnen de organisatie, mede gezien de beperkte urenomvang van de werkneemster, niet haalbaar bleek, besloot de werkgever de functie te laten vervallen.
De werkgever probeerde de arbeidsovereenkomst te beëindigen via het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen, maar kreeg daarvoor geen toestemming. Vervolgens werd de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zowel de kantonrechter als het gerechtshof oordeelden dat het ontslag gerechtvaardigd was, omdat het voortkwam uit een keuze voor een doelmatiger bedrijfsvoering.
De werkneemster stelde in cassatie dat dit in strijd was met het opzegverbod bij overgang van onderneming: haar functie verdween immers kort na de overname. De Hoge Raad volgde die redenering echter niet. De Hoge Raad benadrukt dat ontslag op basis van ETO-redenen mogelijk blijft, mits die redenen niet uitsluitend zijn terug te voeren op de overgang zelf. Dat betekent echter níet dat er helemaal geen verband mag bestaan tussen de overgang en de ETO-redenen.
In deze zaak betekende dit dat het feit dat de organisatorische wijziging kort na de overname plaatsvond, niet automatisch inhield dat het ontslag verboden was. Doorslaggevend was dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat de functie verviel door organisatorische redenen. Daarnaast had de werkgever voldoende inspanningen verricht om herplaatsing te onderzoeken.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers en werknemers?
Deze uitspraak biedt werkgevers die na een overgang van onderneming afscheid willen nemen van één of meer werknemers meer houvast. Indien de functie van een door overgang van onderneming overgenomen werknemer niet past binnen de organisatie van de verkrijger, bijvoorbeeld omdat die functie daar niet bestaat, kan dat – zoals ook in de onderhavige zaak – een geldige ontslaggrond opleveren. Daarbij geldt wel dat naarmate het ontslag korter na de overgang plaatsvindt, zwaardere eisen worden gesteld aan de motivering door de werkgever.
Vragen over ontslag bij overgang van onderneming?
Vragen over overgang van onderneming of reorganisatie na een overname? Neem gerust contact op – het Arbeidsrecht‑team en het Corporate/M&A‑team denken graag mee.