Per 1 oktober 2021 zijn de steunmaatregelen van het UWV – waaronder de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid – afgeschaft. Dit betekent dat werkgevers niet langer financiële steun ontvangen voor de nadelige effecten van het coronavirus op de economie. Het Centraal Planbureau (CPB) maakte recent bekend dat tussen de 65.000 en 180.000 werknemers hun baan tijdens de coronacrisis hebben behouden door de steun die vanuit de overheid aan werkgevers werd toegekend. Het is dan ook de verwachting dat – met het afschaffen van de steunmaatregelen – sommige werkgevers zich in de nabije toekomst genoodzaakt zullen zien een reorganisatie door te voeren.
De aankomende tijd zullen wij u meenemen in een blogreeks over de belangrijkste onderwerpen rond het reorganisatieontslag. De volgende onderwerpen komen hierbij aan bod: de procedure bij ontslag wegens reorganisatie, bedrijfseconomische redenen, afspiegeling en herplaatsing en tot slot de rechten van werknemers bij een bedrijfseconomisch ontslag.
Een werkgever kan om verschillende redenen besluiten zijn onderneming te reorganiseren. In de huidige tijd zullen een lagere omzet, een vermindering van werk en/of een slechte financiële situatie veelal maken dat veranderingen onvermijdelijk zijn. Dit heeft vaak tot gevolg dat een aantal banen binnen de onderneming zal komen te vervallen.
Toestemming UWV
Voor het ontslaan van werknemers in verband met een reorganisatie heeft de werkgever in principe toestemming van het UWV nodig. De werkgever stuurt een ontslagaanvraag naar het UWV. Dit is een verzoek om toestemming, waarbij hij kortgezegd moet aantonen dat er goede (bedrijfseconomische) redenen zijn om te reorganiseren en dat de werknemers ook niet elders binnen de onderneming kunnen werken. De toestemming wordt door het UWV alleen verleend als aan alle wettelijke vereisten is voldaan. Nadat de werkgever de toestemming heeft ontvangen kunnen de arbeidsovereenkomsten met de betreffende werknemers worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn.
Vakbonden en Ondernemingsraad
Soms moet de werkgever de vakbonden en/of de Ondernemingsraad betrekken in het besluit te gaan reorganiseren. De vakbonden moeten in elk geval worden betrokken als er sprake is van een collectief ontslag (20 of meer werknemers binnen hetzelfde werkgebied binnen drie maanden). Ook kan in de toepasselijke cao zijn afgesproken dat de vakbonden moeten worden betrokken in het besluit of hierover moeten worden geïnformeerd. Vaak stellen de werkgever en de vakbonden dan samen een Sociaal Plan op, waarin afspraken/voorwaarden rondom het ontslag worden vastgelegd. Als er een Ondernemingsraad is ingesteld, moet daaraan advies worden gevraagd over het voorgenomen besluit om te reorganiseren. Dit advies moet worden gevraagd voordat het definitieve besluit is genomen.
Vaststellingsovereenkomst
Meestal zal de werkgever eerst proberen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Indien de werknemer bereid is om akkoord te gaan met een ontslag met wederzijds goedvinden, worden de afspraken die in dat kader zijn gemaakt – opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Als een werknemer niet akkoord gaat met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, zal alsnog de procedure bij het UWV moeten worden gevolgd.
Ervaren arbeidsrechtadvocaten
De advocaten van Blenheim staan regelmatig werkgevers en werknemers bij die te maken krijgen met een reorganisatie. Wij adviseren op maat en begeleiden het traject vanaf de voorbereiding tot aan de afwikkeling van het ontslag. Daarbij bieden we vaak de mogelijkheid om op voorhand afspraken te maken over de kosten, zoals een vaste prijs per werknemer of fase in het traject.
Heeft u vragen over ontslag en reorganisatie? Neem dan contact op met onze advocaten van het team Arbeidsrecht.