8 november 2021

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: nieuwe wetgeving aanstaande

Categorie: Arbeidsrecht

Eind oktober 2021 is de Nederlandse ministerraad akkoord gegaan met de implementatie van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna ook: de Richtlijn). Alle lidstaten hebben de verplichting de Richtlijn uiterlijk 1 augustus 2022 in de nationale wetgeving te implementeren.

Nieuwe regels voor arbeidsvoorwaarden in aantocht

De Richtlijn heeft tot doel beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en te zorgen voor aanpassingsvermogen van arbeidsvoorwaarden op de arbeidsmarkt. Werkgevers worden verplicht werknemers op transparante wijze te informeren over de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast schrijft de Richtlijn een aantal minimumrechten voor iedere werknemer voor. Voor de Nederlandse arbeidsmarkt betekent dit wat ons betreft met name een verbetering van de positie van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, zoals oproepkrachten.

Op 1 januari 2020 is de Nederlandse wetgeving op het gebied van arbeidsrecht al gedeeltelijk gewijzigd door de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’. Daarmee is al gedeeltelijk voorzien in de verplichtingen die op basis van de Richtlijn worden opgelegd. Werkgevers worden sindsdien onder meer gestimuleerd een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan en zijn verplicht oproepkrachten tijdig te informeren over de momenten waarop werkzaamheden moeten worden verricht.

De Richtlijn schrijft echter verdergaande verplichtingen voor. Dit heeft vanaf augustus 2022 ook gevolgen voor Nederlandse werkgevers en dan met name voor de wijze waarop arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd en geadministreerd. De belangrijkste wijzigingen worden hieronder uiteengezet.

Informatieplicht bij aangaan arbeidsovereenkomst

Hoewel een arbeidsovereenkomst in de praktijk vaak schriftelijk wordt aangegaan, is dit op basis van de wet niet verplicht. Wel is de werkgever op basis van artikel 7:655 BW verplicht binnen één maand na aanvang van het dienstverband schriftelijk informatie te verschaffen over een aantal belangrijke elementen van de arbeidsverhouding. Deze termijn wordt door met de Richtlijn verkort naar één week. Daarnaast wordt het aantal punten waarop de werknemer moet worden geïnformeerd verder uitgebreid, te weten:

  • welke regels van toepassing zijn op het verrichten van overwerk bij een vaste arbeidsomvang:
  • dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden opgeroepen en de minimale termijn voor oproeping bij een flexibele arbeidsomvang:
  • naast loon dient de werknemer ook te worden geïnformeerd over de overige emolumenten waarop een werknemer aanspraak kan maken.

Daarnaast bestaat de verplichting om werknemers uiterlijk binnen één maand na de eerste werkdag aanvullende informatie te verschaffen over de arbeidsrelatie, onder meer ten aanzien van toepassing van een collectieve arbeidsovereenkomst en rechten in het kader van sociale zekerheid.

Wijziging arbeidsvoorwaarde

Indien gedurende het dienstverband een wijziging optreedt in één van de belangrijke elementen van de arbeidsrelatie, dan dient dit uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat schriftelijk aan de werknemer te worden medegedeeld. Een wijziging van het salaris of de functie zal bijvoorbeeld schriftelijk aan de werknemer moeten worden bevestigd.

Dat laat onverlet dat werkgever op basis van Nederlands recht in principe alleen met toestemming van werkgever tot wijziging kan overgaan en dat de werkgever slechts onder strikte en zeer beperkte voorwaarden kan overgaan tot een eenzijdige wijziging. Dat is natuurlijk met name aan de orde bij verslechtering van arbeidsvoorwaarden. In de praktijk wordt een wijziging van een of meerdere arbeidsvoorwaarde(n) vaak vastgelegd in een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Na implementatie van de Richtlijn wordt dit ook daadwerkelijk een wettelijke verplichting die bijvoorbeeld bij een salarisverhoging of wijziging arbeidsomvang schriftelijk bevestigd moet worden.

In geval een werknemer in het kader van uitzending/detachering (tijdelijk) in een ander land gaat werken, geldt een aanvullende informatieplicht. Op basis daarvan dient de werknemer voor zijn vertrek naar het buitenland onder meer te worden geïnformeerd over de wijze van terugkeer naar Nederland, relevante wetgeving inzake loon en eventuele aanvullende vergoedingen waarop de werknemer aanspraak kan maken.

Nevenwerkzaamheden van werknemer

Op basis van de Richtlijn is het werkgevers (na implementatie in de Nederlandse wetgeving) niet langer toegestaan werknemers te verbieden – buiten de normale werktijden bij de werkgever – voor andere werkgevers werkzaamheden te verrichten, zolang de werkgever hiervan geen nadeel ondervindt. Dit heeft tot gevolg dat het minder eenvoudig wordt werknemers te binden aan een zogenoemd nevenwerkzaamhedenbeding, op basis waarvan het een werknemer wordt verboden om gedurende het dienstverband voor anderen werkzaamheden te verrichten. Dit wordt beperkt tot de gevallen waarin de werkgever hiertegen gegronde bezwaren heeft.

Oproepkrachten – vaste tijdstippen

De Richtlijn beperkt de mogelijkheid om werknemers met een flexibele arbeidsomvang (oproepkrachten) op ieder gewenst moment te kunnen oproepen. De Richtlijn schrijft voor dat werkgever en werknemer afspraken moeten maken over zogenoemde “referentiedagen en – uren”. Dit zijn tijdstippen waarop de werknemer een oproep kan verwachten. Buiten de vastgestelde referentiedagen en – uren kan een werknemer niet worden verplicht aan een oproep gehoor te geven. Daarmee wordt de flexibiliteit voor de werkgever dan ook beperkt, terwijl voor de werknemer juist meer duidelijkheid wordt gecreëerd. In lijn daarmee kan de werknemer na verloop van zes maanden een verzoek doen voor een “meer voorspelbare en zekere vorm van werk”.

Verplichte opleiding niet op kosten werknemer

Indien sprake is van een opleiding die op basis van het nationale recht of op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst verplicht is voor de uitoefening van een bepaald beroep, mag de werkgever deze kosten na implementatie van de Richtlijn niet langer op de werknemer verhalen. Voor deze opleiding mag geen eigen bijdrage van de werknemer worden gevraagd. Ook mag geen studiekostenbeding worden overeengekomen, op basis waarvan de werknemer kan worden verplicht de studiekosten achteraf terug te betalen.

Sanctie niet-naleving Richtlijn

Het is aan de Nederlandse wetgever zodanige maatregelen te treffen dat voorgaande verplichtingen door werkgevers daadwerkelijk worden nageleefd. De Richtlijn schrijft enkel voor dat werknemers de mogelijkheid moeten krijgen om een klacht in te dienen bij een nationale instantie en dat hen op doelmatige wijze verhaal moet worden geboden. Op welke wijze dit zal worden vormgegeven is op dit moment nog onduidelijk. Het is aan de Nederlandse wetgever dit voor 22 augustus 2022 nader uit te werken en te implementeren.

Inwerkingtreding nieuwe wetgeving arbeidsvoorwaarden

Het is de verwachting dat binnenkort meer bekend zal worden over de wijze waarop de Richtlijn in de Nederlandse wetgeving zal worden geïmplementeerd. Mogelijk is het naar aanleiding daarvan noodzakelijk de werkwijze binnen uw organisatie of de op dit moment geldende arbeidsvoorwaarden op termijn aan te passen. Daar helpen wij u uiteraard graag mee. We houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Heeft u vragen over voorgaande of over arbeidsvoorwaarden in het algemeen? Neem dan gerust contact op met de advocaten van ons Arbeidsrecht team.