Wetsvoorstel: Wet werken waar je wilt – is de keuze aan de werknemer?
Categorie: Arbeidsrecht
Onlangs is het (gewijzigde) wetsvoorstel Werken waar je wilt aangenomen door de Tweede Kamer. De aanleiding voor het indienen van het wetsvoorstel is het thuiswerken tijdens de coronacrisis. Thuiswerken is geruime tijd de norm geweest. De initiatiefnemers van dit voorstel hebben beoogd in te spelen op de veranderde standaard ten aanzien van thuiswerken ná de coronacrisis. De Wet werken waar je wilt strekt ertoe het flexibel werken qua arbeidsplaats te bevorderen.
Voordat deze wet in werking treedt, dient het wetsvoorstel aangenomen te worden door de Eerste Kamer. De schriftelijke voorbereiding door de Eerste Kamer staat gepland voor eind september, waarna het debat zal plaatsvinden. Echter, nu de Eerste Kamer het wetsvoorstel alleen kan verwerpen of aannemen is de kans groot dat het wetsvoorstel daadwerkelijk in werking zal treden. In deze blog gaan we in op de gevolgen van de Wet werken waar je wilt. Het is nog onduidelijk per welke datum de wet vervolgens in werking zal treden.
Wet flexibel werken – huidige wetgeving
De Wet flexibel werken is een reeds bestaande wet, waarin is geregeld welke rechten een werknemer heeft ten aanzien van de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Op basis van de deze wet kan een werknemer een verzoek indienen tot wijziging van de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Hiervoor is vereist dat de werknemer minimaal zes maanden in dienst is. Voor een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur geldt dat de werkgever een verzoek alleen mag weigeren als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. De werkgever dient dit dan ook te motiveren. Volgens vaste rechtspraak kan hiervan sprake zijn als zich ernstige problemen voordoen op het gebied van veiligheid of van rooster-technische aard zijn.
Voor een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats geldt op basis van de huidige wetgeving reeds een andere toets. Hiervoor geldt enkel dat de werkgever met de werknemer moet overleggen, alvorens een dergelijk verzoek af te wijzen. De werkgever heeft gelet daarop dus veel vrijheid om een dergelijke verzoek af te wijzen. De enige verplichting die de werkgever heeft is immers het overwegen van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats. Er bestaat geen verplichting om een dergelijk verzoek in te willigen.
Wet flexibel werken – voorgestelde wijziging
Op basis van het Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt kan de werknemer een verzoek bij de werkgever indienen om de werkzaamheden vanaf het woonadres te verrichten. Het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats wordt dus uitgebreid naar het woonadres. Er is feitelijk geen sprake van ¨waar je wil¨, maar een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats naar het woonadres. De toets die aan een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats ten grondslag ligt wordt op basis van het wetsvoorstel eveneens gewijzigd. De werkgever is gehouden een verzoek van de werknemer in te willigen als, gelet op alle omstandigheden van het geval, moet worden geoordeeld dat de belangen van de werkgever – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid – moeten wijken voor het belang van de werknemer tot wijziging van de arbeidsplaats.
Een wijziging van de arbeidsplaats naar het woonadres van werknemer is alleen aan de orde als het adres is gevestigd binnen de Europese Unie. Ook is van belang dat het wetsvoorstel ook regelt dat een werknemer juist het verzoek kan indienen om op kantoor te werken, als de werkgever (na het eindigen van de corona crisis) heeft bepaald dat de werkzaamheden (gedeeltelijk) vanuit huis worden verricht. Een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats kan dus tevens een verzoek inhouden om de werkzaamheden vanaf het kantoor van werkgever te verrichten.
Uitwerking van het wetsvoorstel
Hoewel de naam van de wet wellicht anders doet vermoeden, beoogt het wetsvoorstel geen absoluut recht tot thuiswerken of werken op een andere willekeurige locatie te regelen. De werkgever zal een belangenafweging moeten maken. Hoe deze toets in de praktijk zal uitwerken en aan welke belangen van de werkgever en de werknemer zwaar gewicht worden toegekend, zal na inwerkingtreding van de wet nog moeten blijken. Om deze toets nader in te vullen kan het raadzaam zijn hiervoor beleidsregels op te stellen. Daarnaast is het raadzaam te voorzien in een thuiswerkregeling – zodat met werknemers die (al dan niet op basis van deze wet) vanuit huis werkzaamheden verrichten duidelijk afspraken worden gemaakt. Daarbij kan worden gedacht aan bereikbaarheid, een beveiligd netwerk en een ergonomisch verantwoord ingerichte werkplek.
Heeft u vragen over het wetsvoorstel of het thuiswerken door werknemers? Neem dan gerust contact op het één van onze advocaten van het team arbeidsrecht.