Werknemers hebben recht op loon voor de arbeid die zij in dienst van de werkgever verrichten, meestal in de vorm van een bruto maandsalaris. Mogelijk zijn in de CAO voorschriften opgenomen waaruit de hoogte van het salaris volgt (salarisschalen). De werkgever kan ervoor kiezen om daarnaast een variabele beloning aan de werknemer toe te kennen. de belangrijkste varianten zetten we op een rij:
De bonus is misschien wel de bekendste variant van de variabele beloning. In een bonusregeling kan de werkgever voorwaarden vastleggen waaronder de werknemer recht heeft op een bonus. Vaak worden er persoonlijke targets gesteld, bijvoorbeeld een individueel te behalen omzet of een bepaald aantal nieuwe klanten per jaar. Ook kan een bonus worden gekoppeld aan de totale omzet of winst van de onderneming.
In geval van winstuitkering deelt de werknemer mee in de door de onderneming behaalde winst. De voorwaarden voor een winstuitkering worden vaak opgenomen in een winstdelingsregeling. De uitkering is niet afhankelijk van het persoonlijke functioneren van de werknemer, maar van het resultaat van de onderneming. Vaak wordt een winstuitkering uitgedrukt in een percentage van het maandsalaris. De werkgever kan ervoor kiezen het gehele personeelsbestand in de winst te laten meedelen of enkel bepaalde functiegroepen.
Bij deze vorm van beloning gaat de werknemer deelnemen in de onderneming, door het verkrijgen van aandelen of certificaten van aandelen. Er zijn meerdere varianten van deelneming mogelijk, waarbij de grootste verschillen zijn gelegen in de mate waarin de werknemer daadwerkelijk invloed kan uitoefenen op de onderneming. Een aantal varianten zijn:
Aandelen: Als de werknemer aandelen verkrijgt van de onderneming, dan heeft de werknemer recht op dividend en eventuele winst uit verkoop van de aandelen. Daarnaast krijgt hij toegang tot bedrijfsgevoelige informatie en zeggenschap door zijn stem in de aandeelhoudersvergadering. Sommige werkgevers kennen de aandelen toe zonder daar een betaling tegenover te stellen (“free shares”). Vaker vraagt de werkgever de werknemer de aandelen tegen de marktwaarde te kopen of wordt hierop slechts een korting verleend (“share purchase plan”). Het is ook mogelijk een regeling te treffen waardoor de aandelen na verloop van een bepaalde periode of door vervulling van bepaalde voorwaarden door de werknemer worden verkregen (“restricted shares” of “performance shares”). De afspraken aangaande de aandelen moeten worden vastgelegd in een aandeelhoudersovereenkomst.
Stemloze aandelen: Deze variant is vergelijkbaar met het toekennen van ‘normale’ aandelen. Het verschil is dat de werknemer niet mag stemmen in de aandeelhoudersvergadering. Hij mag hier echter wel bij aanwezig zijn en het woord voeren. Om die reden heeft de werknemer ook bij deze variant toegang tot bedrijfsgevoelige informatie.
Certificaten: Certificaten van aandelen worden gebruikt om de inmenging van werknemers te beperken. De aandelen in de onderneming van de werkgever worden overgedragen aan een Stichting Administratiekantoor (STAK). Vervolgens geeft de STAK certificaten van deze aandelen uit aan de werknemer. Hierdoor heeft de werknemer wel de winstrechten op deze aandelen, maar niet de stemrechten in de aandeelhoudersvergadering. Ook kan worden besloten dat de vergaderrechten niet toekomen aan de certificaathouders (werknemers).
Stock Appreciation Rights (SAR’s): De werknemer krijgt in geval van SAR’s geen aandelen toegekend, maar krijgt een vordering op de waardeverandering van een aandeel in de onderneming. De werknemer heeft dus geen aandelen in de onderneming, maar profiteert wel van waardestijgingen van een aandeel. Bij toekenning van SAR’s krijgt werknemers geen rechten waaruit inmenging of zeggenschap voortvloeit. Het zijn slechts contractuele afspraken die met de werknemer worden gemaakt. Formeel is dan ook geen sprake van werknemersparticipatie. Gezien de aard van de regeling worden SAR’s vaak toch in deze categorie genoemd.
In alle gevallen is het van belang de afspraken goed vast te leggen, in het bijzonder ten aanzien van beëindiging van het dienstverband.
Een variabele beloning is een arbeidsvoorwaarde van de werknemer. Dit betekent ook dat de werkgever deze in de meeste gevallen niet zomaar kan wijzigen.
Bij het introduceren, wijzigen of afschaffen van een variabele beloning zal daarnaast vaak instemming van de Ondernemingsraad vereist zijn.
Heeft u vragen over beloning of kunnen wij u helpen met het opstellen van een beloningsregeling, neem dan gerust hier contact op met het arbeidsrecht team van Blenheim.
Laat uw mail of telefoonnummer achter en een van onze specialisten neemt zo snel mogelijk contact met u op.