De een eenzijdige wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden (loon, werktijden etc.) door de werkgever is in het algemeen slechts onder beperkte voorwaarden mogelijk. In het algemeen kan een primaire arbeidsvoorwaarde alleen worden gewijzigd na overleg met en met toestemming van de werknemer.
Eerst moet worden vastgesteld of de werkgever een zogenaamd “eenzijdig wijzigingsbeding” in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen, gebaseerd op artikel 7:613 BW. Is dit het geval, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarde slechts eenzijdig wijzigen op basis van een “zwaarwegend belang”; een belang dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, zoals bedrijfseconomische redenen. Dit wordt door de rechter niet gemakkelijk geaccepteerd.
Indien er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, wordt getoetst aan het beginsel van goed werkgeverschap, op basis van artikel 7:611 BW. Op basis van dit principe moet worden bepaald of de werkgever, handelend als goed werkgever, gegronde redenen heeft om een wijziging van de arbeidsvoorwaarde voor te stellen. Vastgesteld moet worden of dit voorstel, rekening houdend met alle relevante omstandigheden van het geval, redelijk is. Vervolgens moet worden vastgesteld of van de werknemer, in het licht van deze relevante omstandigheden, kan worden verwacht dat hij de eenzijdige wijziging aanvaardt. Uit de jurisprudentie volgt dat de werknemer redelijke voorstellen van de werkgever moet aanvaarden.
Soms kan van de werkgever worden verwacht dat een afbouwregeling wordt toegepast. Ook kan voorafgaand aan de wijziging van de arbeidsvoorwaarden toestemming van de ondernemingsraad (indien van toepassing) nodig zijn.
Heeft u vragen over het wijzigen van een arbeidsovereenkomts, neem dan gerust hier contact op met het arbeidsrecht team van Blenheim.
Laat uw mail of telefoonnummer achter en een van onze specialisten neemt zo snel mogelijk contact met u op.