Reorganisatie en collectief ontslag

Voor ondernemingen kan het noodzakelijk zijn de organisatie aan te passen als gevolg van bedrijfsorganisatorische of marktomstandigheden. De reorganisatie van een bedrijf kan een aanzienlijke impact hebben en het kan economisch noodzakelijk zijn om arbeidsplaatsen te laten vervallen.

De werkgever moet in verband daarmee specifieke verplichtingen nakomen, om de bescherming van de wettelijke rechten en belangen van de werknemers te waarborgen. In dat kader dient een business case te worden opgesteld waarin daarin is voorzien.

Mogelijk dient voorafgaand aan de besluitvorming van de reorganisatie advies te worden gevraagd aan de Ondernemingsraad (artikel 25 WOR).

Collectief ontslag

In het geval dat meer dan 20 werknemers worden ontslagen, binnen een tijdsperiode van 3 maanden en binnen één werkgebied van het UWV, dan zal dit worden aangemerkt als een voorgenomen ‘’collectief ontslag’’. Het collectief ontslag is geregeld in de Wet Melding Collectief Ontslag.

Het voorgenomen collectieve ontslag dient gemeld te worden bij:

  1. De betrokken vakbonden;
  2. Het UWV;
  3. Als het bedrijf meer dan 50 werknemers heeft, dient ook de aangewezen ondernemingsraad op de hoogte worden gesteld van het collectief ontslag. Indien er geen ondernemingsraad bestaat, kan dit in bepaalde gevallen aanleiding geven tot oprichting daarvan.

Om vertraging van de reorganisatie te voorkomen is een correcte melding aan het UWV en vakbonden een vereiste.

Ontslagvolgorde

Bij een bedrijfseconomisch ontslag zal het zogenaamde “afspiegelingsbeginsel” worden toegepast, waarmee kan worden bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen binnen categorieën uitwisselbare functies. In wezen wordt de selectie van werknemers bepaald door een formule die de verhoudingen binnen de onderneming in evenwicht houdt. Deze houdt rekening met verschillende groepen of categorieën werknemers, bijvoorbeeld de leeftijd van de werknemers, zodat de vertegenwoordiging van de leeftijdsgroepen in de onderneming min of meer gelijk blijft.

Herplaatsingsplicht

Voor de ontslagen werknemers moet de werkgever aannemelijk maken dat er binnen een redelijke termijn geen passende functies beschikbaar zijn binnen de onderneming waarvoor zij geschikt zouden zijn, ook niet met behulp van scholing. 

Sociaal plan

De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij reorganisaties en het pakket van (compensatie)voorwaarden voor werknemers die worden ontslagen, worden vaak opgenomen in een Sociaal Plan. Het sociaal plan schetst de rechten en verplichtingen voor werknemers in geval van een bedrijfsreorganisatie. Bijvoorbeeld:

  1. herplaatsingsmogelijkheden binnen of buiten de onderneming;
  2. wijze van berekening ontslagvergoeding;
  3. opzegtermijn en einddatum, enz.

Een sociaal plan wordt over het algemeen opgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordiging (vakbonden of een ondernemingsraad). Het is in de meeste gevallen een nuttige methode om een gerechtelijke procedure te voorkomen. Juridische bijstand bij het opstellen van het sociaal plan is ten zeerste aan te bevelen.

Voor vragen over reorganisatie en collectief ontslag, assistentie bij de procedure en het opstellen van een sociaal plan, kunt u hier contact opnemen met het arbeidsrecht team van Blenheim.