Op 19 april 2022. heeft de Tweede Kamer het wetvoorstel van de Wet ter implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna ook: de Wet) goedgekeurd. De verwachting is dat de Eerste Kamer deze wet eveneens op korte termijn zal goedkeuren. Deze wet vloeit voort uit een Europese Richtlijn die uiterlijk op 1 augustus 2022 moet zijn geïmplementeerd.
Het doel van de wet is om de arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verbeteren en deze transparanter en beter voorspelbaar te maken. Door de voorgenomen wetswijzigingen is er een aantal veranderingen aanstaande die ook op uw onderneming effect kunnen hebben. We informeren u onderstaand over de belangrijkste voorgenomen wijzigingen.
In de wet is nu al vastgelegd dat een werkgever verplicht is om haar werknemers over een aantal zaken te informeren, zoals de arbeidsplaats, toepasselijke Cao en de functie van de werknemer. Deze informatieplicht wordt met inwerkingtreding van de Wet uitgebreid. Binnen een week na aanvang van het dienstverband dient de werkgever aan iedere werknemer informatie te verschaffen over onder meer het opleidingsbeleid binnen de onderneming, het ontslagbeleid en de geldende werk- en rusttijden.
Aan deze verplichting kunt u eenvoudig voldoen door het beleid door de verplichte informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Wij helpen u graag met het aanpassen van deze documenten, zodat u tijdig aan deze nieuwe verplichtingen voldoet. Als de informatie al staat opgenomen in de toepasselijke CAO, kan met een verwijzing daarnaar worden volstaan.
Als met een werknemer geen vaste arbeidsomvang is afgesproken, heeft de werkgever na inwerkingtreding van de Wet nog een aantal aanvullende verplichtingen. Het zal in de regel gaan om oproepkrachten en werknemers die werkzaam zijn op basis van een min/max contract. Deze werknemer moet op voorhand door de werkgever worden geïnformeerd over de dagen en tijden waarop hij kan worden opgeroepen. Dit worden referentiedagen en -uren genoemd. Daarmee is beoogd het arbeidspatroon van de oproepkracht meer voorspelbaar te maken. Wordt de werknemer buiten de referentiedagen en -uren opgeroepen, dan hoeft hij/zij geen gehoor te geven aan de oproep. De oproepkracht moet ook schriftelijk worden geïnformeerd over de minimale oproepingstermijn en het aantal betaalde uren waarop hij/zij minimaal recht heeft.
We adviseren tijdig na te gaan over welke onderwerpen u uw werknemers nog aanvullend moet informeren. Worden binnen uw organisatie veel gebruik gemaakt van de inzet van oproepkrachten, dan is het raadzaam ook dit beleid onder de loep te nemen – waarbij in het bijzonder aandacht wordt besteed aan het vaststellen van referentiedagen en -uren.
Na inwerkingtreding van de Wet kunnen werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn een verzoek indienen voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Dit betekent dat bijvoorbeeld een oproepkracht een verzoek kan doen om geheel of gedeeltelijk op vaste uren te werken. Het verzoek is in de wet niet nader gespecificeerd, zodat de vrij is in het doen van een voorstel dat op een manier bijdraagt aan een voorspelbaar arbeidspatroon. Het verzoek moet schriftelijk aan de werkgever worden gedaan. De werknemer kan maximaal een keer per jaar een dergelijk verzoek indienen.
De werkgever is niet verplicht met een verzoek in te stemmen. Een afwijzing dient schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer te worden medegedeeld. Het is ook van belang dat de werkgever tijdig reageert. Heeft een werkgever meer dan 10 werknemers in dienst, dan moet de werkgever binnen een maand reageren. Heeft de werkgever minder dan 10 werknemers in dienst, dan heeft de werkgever drie maanden de tijd om te reageren. Wordt niet binnen deze termijn gereageerd, dan moet aan het verzoek van de werknemer tegemoet worden gekomen. Wij adviseren daarom om binnen de organisatie een beleid te implementeren aan de hand waarvan dergelijke verzoeken kunnen worden afgehandeld. Wij denken daarover graag met u mee.
Voor het nevenwerkzaamhedenbeding bestond nog geen wettelijke basis, daar komt nu verandering in. Het uitgangspunt is dat het verrichten van nevenwerkzaamheden is toegestaan, tenzij werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om dit te verbieden. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het voorkomen van een conflict of interest of het overtreden van de Arbeidstijdenwet.
Deze beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden geldt ook voor nevenwerkzaamheden die op dit moment door een werkgever verboden zijn of waaraan voorwaarden zijn gesteld. Het is dan ook raadzaam te inventariseren welke nevenwerkzaamheden zijn verboden en om te toetsen of daaraan een objectieve grond ten grondslag ligt. Mogelijk kan dit verbod op nevenwerkzaamheden in de toekomst niet worden gehandhaafd.
Het is niet noodzakelijk om de objectieve redenen op voorhand al vast te stellen of te communiceren. Pas als een werknemer zich meldt met het verzoek bepaalde nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, hoeft de werkgever de objectieve reden vast te stellen en toe te lichten. Mede gelet daarop is het van belang dat geen absoluut verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, maar dat in de arbeidsovereenkomst is geregeld dat op voorhand toestemming moet worden gevraagd voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. We adviseren u na te gaan hoe het nevenwerkzaamhedenbeding in uw arbeidsovereenkomsten is geformuleerd en helpen u graag met de eventuele aanpassing daarvan.
Als een werknemer via werk een opleiding gaat volgen, wordt vaak met de werknemer afgesproken dat hij/zij onder omstandigheden een deel van de kosten moet terugbetalen. Na inwerkingtreding van de Wet mogen zulke afspraken niet meer met werknemers worden gemaakt als het volgen van de opleiding verplicht is voor het uitoefenen van de functie. Dit kan in de wet of in de CAO worden geregeld. Daarnaast moet de werknemer ook de gelegenheid worden geboden om tijdens werktijd de opleiding te kunnen volgen.
Per opleiding moet worden vastgesteld of sprake is van een verplichte opleiding. Is dit het geval, dan zal een beleid moeten worden opgesteld voor het volgen van de opleiding tijdens werktijd. Dit kan per opleiding verschillen.
Er is in het wetsvoorstel niet voorzien in overgangsrecht. Zodra de Wet in werking treedt, is voorgaande dus direct van kracht. Dit heeft ook gevolgen voor de afspraken die voor augustus 2022 over het betalen van studiekosten zijn gemaakt. Zien deze afspraken op een verplichte opleiding, dan kan de werkgever zich hierop niet meer beroepen vanaf dat moment.
Zoals hierboven kort gesignaleerd, is het raadzaam het beleid binnen uw organisatie in het kader van de aanstaande wetswijziging op een aantal punten te toetsen en mogelijk te wijzigen. Zoals gezegd moet de Eerste Kamer de Wet officieel nog goedkeuren, maar we verwachten dat dit op korte termijn zal plaatsvinden. De wijzigingen gelden dan vanaf 1 augustus 2022. Gelet op deze datum is het goed nu alvast de eerste voorbereidingen te treffen.
Uiteraard helpen we graag bij het implementeren van nieuw beleid in het licht van de aanstaande wetswijziging. Ook als u vragen heeft over bovengenoemde punten, adviseren we u graag. Neem dan ook gerust contact op bij vragen.
Laat uw mail of telefoonnummer achter en een van onze specialisten neemt zo snel mogelijk contact met u op.